由宏達電案及大同案探討勞基法§11(2)以虧損為解雇事由── 評析臺灣桃園地方法院 105年度重勞訴字第4號兼論臺灣高等法院 104年度重勞上字第39號判決

這份報告是關於勞動法第11條經濟性解雇事由中的第2款「虧損」。因為教授覺得交PPT檔已足，所以，關於實務學說及法理的整理，我本來是用有點巨大的樹枝圖呈現，在這，就只簡述案件事實跟判決評析囉。

ps. 教授說我的評析很像評論，但也沒有不好。

當然啦，因為我執筆的同時，有股民、員工以及企管人的魂在身上呀~

案件事實
勞方敗訴的宏達電案(105年)與勞方勝訴的大同案(104年)

資方 [宏達電]

•以勞動基準法(下稱，勞基法)§11(2)之虧損或業務緊縮為由，暨依大量解僱勞工保護法之規定，於104/8/30、9/1、9/3通知勞方終止勞動契約

•104年第二季、第三季財報及對外公告均呈現虧損(稅後淨損80.3億元，每股虧損9.7元；稅後淨損45億元，每股虧損5.41元)

•資遣前，曾徵詢是否同意擔任外勞所從事之工作，他們無意願

•已於105年1月前給付三人資遣費及年終獎金

勞方 [黃某、趙某、許某，技術員]

•公司仍聘用外勞1900多人且亦有使用派遣人力做與三人相同之工作

黃某為身障人士，且其所在產線目前仍持續生產，公司選擇與之終止勞動契約對其衝擊性極大

資方 [大同]

•以勞基法§11(2)之虧損或業務緊縮為由，於103/11/25以資遣通知書通知何某，定於103/11/26終止勞動契約

•何某任職之重電廠所屬「電力設備事業部」於102及103年度分別虧損6,326萬5,699元、4億0,108萬6,601元；另就企業整體營運而言，102、103年度之營業亦分別虧損2億5,740萬8,000元、8億7,472萬5,000元

勞方 [何某，曾任外銷業務專員多年及技術員]

•公司仍聘用外勞做與何某相同之工作

尚有適合何某之職缺

判決評析

本組認為法院應先確定自己的審查界限，理由如下：

•由於若法院採取「企業主決定論」，則其僅得審查宏達電是否有虧損之客觀事實，而不得就宏達電的經營決策(同工不同酬等經營策略)做判斷；然若否定企業主決定論，另採取如學者黃程貫(2014)所提之「整合之審查架構」，亦即需審查(1)各解僱事由具備與否、(2)適用相當性原則或最後手段性原則之結果、(3)資遣人選之合理性標準，則宏達電變相減薪、僅詢問是否願為外勞之工作遂解雇之等手段，雖為其經營決策之範疇，仍可納為法院之審理範圍，從而可能使本件有不同的判決結果。

•又本件判決中並未提到諸如「應尊重經營決策」等語，仍就本勞與外勞同工不同酬之變相減薪等涉及雇主之經營決策加以審酌，並與大同案相同，將「最後手段原則」列為判準，惟前者的審查密度，自判決論述的完整度以觀(例如前者僅以資方已徵詢三人是否同意擔任外籍勞工所從事之工作即得出資方已符合最後手段性)，顯然較後者為寬。且其肯定資方同工不同酬的變相減薪方式，是資方為維持營運之合法手段，傾向於「企業主決定論」之意旨。

•此外，確實有少數法院於判決文中寫道：「國家公權力或司法機關必須尊重私人有關其事業經營的方式，不應加以干預或限制。」(台南地方法院101年重勞訴字第4號民事判決參照)，明揭其心證乃類似企業主決定論。

•因此，雖然此審查界限往往存於法官之內心，惟本組仍期待：

  1. 法院能採取「整合之審查架構」；

  2. 縱使不採之，理論上也應該於判決理由中明白表示其得心證之理由，例如：尊  重企業主之經營決策等類似「企業主決定論」之精神。如此一來，則其肯定宏達電  的「變相減薪方式，是資方為維持營運之合法手段」，始有足夠之立論基礎。

•反之，若法院未言明其就審查界限上之不同立場，僅仿效最高法院採取最後手段原則、解雇人選擇採標準等，豈非反倒使經濟上解僱事由，自法理學上所謂之「規範縫隙」，日漸加劇成實務上之「規範黑洞」？

若本件按「整合之審查架構」：依序審查(1)各解僱事由具備與否、(2)相當性原則或最後手段性原則之適用、(3)資遣人選之合理性標準。[黃程貫(2014)]

一、宏達電是否具備虧損之解僱事由

•本組不反對本件法院因手機業快速變動，以及消費者使用習慣之改變、品牌忠誠度之形成與利潤回收不易預測等特性，而對虧損持續時間之認定縮短為以「季」為單位，並認為宏達電虧損二季，符合虧損之事實。惟法院在論述上，僅以顯達「虧損期間持續」的要求，即認為其顯符合虧損要件，似有不周。蓋法院既然已於「期間」的審查上，予以「季度」為標準的寬待，則在虧損的「額度」上，應有較嚴格的標準，亦即，其能論及宏達電有「鉅額虧損」，或許更能較人信服。

•然而，我們也不得不承認，要求法院以財務報表來評斷各企業之虧損程度，有其侷限性。畢竟會計作業上具有操作空間(股東會紀念品等項目都屬於股東權益科目)；業主可以起初便設定好經營策略，不多角化經營、沒有營業外收益、選擇以金融商品避險，則不會如大同公司有轉投資之子公司等收益，在操作(炒作)、買賣上的彈性較大。因此，法院的審查重點應在於第二階段，相當性原則之適用。

•本組在第一階段尚且能夠補充的，係希望法院於審查虧損事實時，尚應考量企業之社會責任及相關支出，理由如下：

•按勞基法§11(2)之「立法意旨係慮及雇主於虧損時有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安」(臺灣高等法院 104年度重勞上字第39號判決參照)。明確肯定企業具社會責任，並以該條文助其履行之。

•然而，就管理學上之企業社會責任而言，員工不僅為公司最重要的資本，更被定義為「事業夥伴」、「內部客戶」等第一線之利害關係人身分，照顧好自家員工乃履行企業社會責任之第一步。

•故，當公司以虧損為由解僱時，法院不僅應審查其現金流之盈虧，尚應審查其與其基金會，是否仍有「捐款」等「公益性支出」。若有，則不應該當本條款所稱之虧損。

承上，本組認為應就審查架構論之內涵作補充

企業社會責任越重者，法院對其之審查標準應提高

•企業社會責任亦隨著企業規模及組織架構而有所不同。正如公開發行公司，因其組織規模及營業額達一定程度，對外部投資人等社會大眾具較高之影響力，故證券交易法明文規定公開發行公司應公開特定資訊；同理，於此情形，該公司對其內部員工之責任亦應提升──蓋員工乃企業社會責任第一線之利害關係人(stakeholder)。

•本件，宏達電乃公開發行之上市公司，法院應以更嚴格的標準審查之。

[補充]European Commission (2011) :the responsibility of enterprises for   theirimpacts on society.

 To integrate social, environmental, ethical, human rights,and consumer   concerns into their business operations and core strategy in close   collaboration with their stakeholders.

二、本件能否通過相當性原則

•依學者黃程貫之說法：「台灣的學說與判決率皆僅討論解雇在比例原則內之『最後手段原則』，但其實此種僅是相當性原則中之一部份……德國實務與台灣實務常見將解僱最後手段性原則與相當性原則、必要性原則互相混用……台灣未來在理論建構上應以相當性原則作為雇主行使終止權所必須遵守之帝王條款，以之審查終止之合法性，而非僅以狹義而有限的最後手段原則作為應遵守之原則。」對此，學生亦認同之。

•故若按相當性原則審查，則本件以勞基法§11(2)合法解僱為目的，且具虧損之客觀事實，應能通過有效性審查；然於必要性審查上，其要求「基於目的達成程度而決定最緩和的手段」，則本件法院並未於判決理由中提及對其他宏達電所提出之開源節流方式，亦未審查工廠實際工作需求量減少多少，即准許宏達電在仍有用人需求的情況下，未嘗試與當事人溝通，以減薪、減班甚至留職停薪等方式留任，難謂其符合相當性原則。

三、資遣人選之合理標準：解僱人選應考量社會性因素，且不應僵硬地解釋就業服務法

•縱認其通過相當性原則，本件於資遣人選之合理性上亦有疑義。法院於判決理由中未提及其不審酌原告黃某為身障人士的事實之原因，對「社會性因素」之標準更隻字未提。

•然本組認為：

  1. 因虧損而解僱時之解僱事由係存在於資方，故在資方解僱人選的擇採上自應更  加細膩體貼，盡量將對勞方之傷害降至最低。

  2. 「社會性因素」本是企業社會責任中，對員工之人權、倫理上之一環。

  3. 本件雖未列出各部門之細部損益，無法採取「依虧損之成因擇定人選」的標準，  但兵卒對成敗之可歸責性豈會比將帥高？而黃某乃基層之技術員，縱使公司確有  虧損而須作人事變動，此亦不足以合理化其對虧損之可歸責性低的技術員以粗糙的  手法令其走人乃合乎事理與法理。

•綜上，法院應考量黃某為身障人士的事實，與其他社會性因素一同加以審酌。

•此外，實務發展出以「有無徵詢本國勞工從事該外籍勞工工作之意願」，作為是否符合上開法規之判準，然本組認為，這樣的解讀方式並不妥適。

•首先，勞動函令是行政命令，對司法審判標準之形成無拘束力。

•再者，雖曾有判決指出，本法「係指『同一職務』而言，非指事業單位須將外勞裁至一個不剩時，方可裁減本國勞工」。惟若僵硬地以此為判準，又職務的分派及內容之權掌控在資方手中，將可能產生法律漏洞，或淪為資方想方設法的標的。

•例如於本件，宏達電技術員的職務內容不分本國或外國勞工，僅有薪津上的差異，則他們的職務是否即因為薪津上的不同，甚至是頭銜上的不同，而被定義為「非同一職務」呢？(本件法院未辨析之)

•另一個問題是，是否資方形式上符合詢問勞工之程序即屬符合本法，法院無庸審查其實質上是否符合本法之意旨？本件判決似乎採取此種立場。

•在本國與外國勞工之工作內容完全相同，僅有薪津不同的情況下，資方逕問本國勞工願不願做外國勞工之工作，而不採取其他較人性化的方式，例如：表明公司的虧損情況，有減薪之必要。實難令人同意資方已盡雇主對勞工的照顧義務，其反而較像是為符合程序、符合勞動部令，以達對本國勞工解僱之目的。

•而於判決中，亦未見法院考量實際上資方對同一職位之外國勞工的裁減數量與本國勞工裁減數量之比例，以及雇主徵詢勞工意見手段上之合理性等考量，法院即驟然論斷資遣程序已符合本法意旨，實在難以令本組信服。

參考文獻

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學位論文

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網路資料

勞委會強調，企業照顧好自家勞工是履行企業社會責任的第一步

https://www.taiwanjobs.gov.tw/internet/jobwanted/docDetail.aspx?uid=27&docid=21963

(最後瀏覽日期：2017年12月21日)

放任宏達電黑箱裁員？

http://talk.ltn.com.tw/article/paper/913106

(最後瀏覽日期：2017年12月21日)